「店舗が機能しなくなる」よくある理由

こんにちは。

カネダです。

先日、元部下からとある相談を受けました。

その相談内容がとってもよくあるケースだったので、自身なりの解決方法をここに記しておきます。

 

◯店長・サブの不仲説問題

元部下の相談内容ですが、11月から店舗異動となり5人店舗の3番手、つまり次期サブ(副店長)を担うポジションとして異動しました。異動前、彼は人数が7人店舗での5番手でした。そこから比べれば、今回の異動による3番手というのはポジションUP、いわゆる「出世」ということでめでたい事となり、私としても自信を持って送り出せる人材でした。

彼自身のおもな実績としては、毎月個人売上実績で1〜2位と安定した接客パフォーマンスを発揮できる人材。もう一つの長所である「積極的」なことからも、与えた業務以外だろと自ら前向きに取組み一連の業務も難なく修得。そして後輩に対する面倒見も良く、今回のポジションUP異動は彼の現在のスキルと今後の伸びしろを考えれば、新しい立場・環境は当然与えるべきキャリアプランな訳です。

そんな彼の相談内容というのが、

「店長・サブの意思疎通ができておらず方向性が統一されてない」

要するに、数値的目標(売上)は統一されているのに目標に対して、現状の店舗における課題、また課題からどこを伸ばしていくのかの期待値など今後の店舗目標プロセスについて、店長・サブ双方の考え方がばらばらで意思疎通できていないということです。

一見、「目標が一緒ならやり方が違ってもいいんじゃないの?」

と思いますよね。

確かに、ゴールが一緒であれば全く違うやり方、手法でもいいんですよ。目的意識も高く、課題認識もしっかりできていれば店長・サブにとって互いにいい刺激になるでしょうし、後輩達にも良い影響を与えるでしょう。

ただ、店長・サブが互いに互いのスキル・考え方を認め合ってればの話です。

今回の話は、その「認め合ってない」「信頼してない」から生まれた店舗における悪影響です。これによって特に「育成面」に悪影響を及ぼします。

「これが俺のやり方やけど、店長(サブ)〇〇さんはこうするからとりあえず〇〇さんの前ではこうやっといて…あのやり方は間違ってるよ」

この手の話、よく耳にしませんか?影でこそこそと言ってたり、言われてたり。

これがどう「育成面」に悪影響するか?

店舗のリーダー格を担う、店長・サブの互いの理解度が足りない環境は後輩達へ「どうするのがベストなのか?」を迷わせてしまう環境を作ってしまうのです。店長・サブが後輩達にブレた采配をする事で彼らの「育成プロセス」の妨げになっていることを理解して頂きたい。

 

◯「尊重」から生まれるチーム機能

今回相談してきた彼のように高い志で次世代の店長・サブを目指すスタッフがたくさんいます。

双方が仲良しであるべきとは言いませんが、目的や目標が一緒なのであれば、互いのやり方、進み方が違えどまずは互いのやり方を尊重して下さい。認め合うことから生まれる双方の関係で店舗における多場面において意思統一・疎通ができていれば後輩達にもしっかり受け継がれ「チーム」として店舗が機能するはずです。また、きっとあなたは魅力ある店長・サブなはず。

 

あなたの店舗でも月1回のサイクルで店舗ミーティングすると思います。その際にガチガチの役割ミーティングだけでなく、たまには後輩達に話させる為の、立場関係なしのフリートークミーティングをオススメします。みんなの本音が出たりしておもしろいですよ。

その際、あなたは上司として決して怒ってはいけません。しっかり受け止め、今後の自分への仕事の糧にしてください。結構、自分自身では気づけない良い情報をもらえたりします。

 

最後に、もちろんその後輩に伝えておきました。

「店舗環境変えていくのも、お前の仕事やで」っと。

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金田 拓巳
About 金田 拓巳 38 Articles
2006年 国内大手SPA入社 販売員として紳士カジュアルブランド店舗勤務。 入社初月から店舗個人売上実績1位。1年目後半~ブランド内全国個人売上1位。以後3年間サブ店長まで継続。 店長就任後、担当した店舗で常に前年比110%〜130%の売上増加を実現。 店舗スタッフを次の個人売上1位・サブ店長・店長へと育成。

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