「店長たるもの部下に好かれてなんぼ!」という話

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「店長たるもの部下に嫌われてなんぼ!」

っと一見、名言に聞こえるこのセリフ。

実は私自身が大嫌いな言葉であります。

当然ですが、このセリフ店長時代に言ったことないです。正直、嫌われたくなかったですし、むしろ「好かれたい・尊敬されたい」とずっと思ってましたので自身からすれば、

「店長たるもの部下に好かれてなんぼ!」

でした。
冒頭の様なセリフを発する店長の多くは、自分の視点・自分の立場・自分のペースからでしか物事を考えられない、伝えられないのが特徴。

例えば、スタッフのミスに対しても至った経緯、原因等を無視してミスした所ばかりにフォーカス。

「何故できない?」

と理不尽に怒ったり。反対に成果を上げたスタッフに対しては遠回しに

「自分がサポートしたから」

的な…、成果の背景にはいつも「俺が・私が」の主語を付け加え、素直にスタッフの成果や相手の長所を認められない等、要するに「自己中店長」なわけです。(全てのケースでとは言いませんが。)

そして、前述の店長はスタッフ達からは当然、典型的な「嫌われ店長」。その嫌われ店長が自己防衛の為に発するのが冒頭のセリフなのです。

もう一つ付け加えると

「俺が(私が)嫌われ役にならなあかん」

とかも勝手に言っちゃってたり。下積み時代の店長像が遺伝してるのかなと。

確かに、「嫌われ役」全てを否定するわけではないです。場面場面において必要な時もあるでしょう。スタッフ同士が店頭でダラダラと危機感なく話してたり、商品を粗末に扱ったり、接客態度が悪かったり、遅刻したりなど姿勢を正す意味で「叱る」ことは必要です。しかし、部下自身が前向きにチャレンジしたコト、それが失敗したり結果が伴っていない場合などは「叱る」だけでは間違っています。

だからこれは「嫌われ役」の話ではなく、

全て「伝え方」の問題なんじゃないかと。

 

◯伝え方が的確であれば「叱る」=「嫌われる」にはならない

全ての根本は「伝え方」一つで解決します。

1.気づいたコト、注意したいコトは他者から伝えるのではなく自分から伝える。

2.ミスや失敗の結果だけで判断するのではなく、至った経緯の確認をする。

3.2の内容を確認した上で、次回への期待値を込めた伝え方をする。

4.スタッフ全員に平等に伝えようとせず、各スタッフに伝たわる伝え方をする。

5.店長からスタッフへ「感謝」「反省」も伝える

 

と内容からすれば当然ですし、承知してると思いますが、ここで大事なのは全ての項目に対して「的確である」ということです。

まず1項目。サブ店長や中堅スタッフの育成を兼ねて「スタッフへの指導をさせる」という育成手法をとられているケースでは、あなたが気づいたコトなのであればあなたの口から伝えるべきです。気づいてもない他者から聞いたら腑に落ちにくく、あなたへの不信感を抱かせます。

次に2項目、ミスや失敗に経緯は必ずあります。自己判断なのか?そう判断せざるを得なかったのか?など経緯から「叱る」だけでなく的確な伝え方、アドバイスに繋がります。そこから、3項目の次回へミスや成果事実の期待値を込めましょう。

4項目、平等に褒たり、平等に叱ったりしても伝わり方は違います。上手く伝えるコトも大切ですが、各スタッフの性格や特徴を理解した上でそれぞれ合った伝え方をする。これは、店長のスタッフに対しての「洞察力」が問われます。きつく叱ってもいいタイプやダメなタイプなど、不平等になるのは悪いコトではないです。

そして、最後の5項目ですが…

あたり前過ぎるので割愛します。  笑

 

っと自身の経験と現在もスタッフに対して注意してる内容です。まだ改善できる点もあるでしょう。だから自身もまだまだ模索しますよ。

 

最後に…、

「嫌われ者」になるのは勝手ですが、あまり他者には言わない方がいいと思います。

それって自己防衛にしか聞こえてませんよ。

 

 

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金田 拓巳
About 金田 拓巳 68 Articles
2006年 国内大手SPA入社 販売員として紳士カジュアルブランド店舗勤務。 入社初月から店舗個人売上実績1位。1年目後半~ブランド内全国個人売上1位。以後3年間サブ店長まで継続。 店長就任後、担当した店舗で常に前年比110%〜130%の売上増加を実現。 店舗スタッフを次の個人売上1位・サブ店長・店長へと育成。

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