ブレてはいけない部下への”求める期待”

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「〇〇さんがもう少し売上貢献してくれたらなぁ…」

「〇〇さん、もう少し要領良くやってくれたらなぁ…」

「〇〇さん、もう少し”責任感”持ってくれたらなぁ…」

店長として部下スタッフに対する、上記のような「求めたい成果・求めたい姿勢」が日々店頭のあらゆるケースで思う時があるのではないでしょうか?

「求める事」は「期待している」という事と同様なので”スタッフ育成”においてモチベーションを保つ為に必要な1つの要素であると言えます。

しかしだからといって、「経験もない、達成できそうもない、任せられない」などある程度結果の背景が見えてるにも関わらず無理強いを押し付けるよう求め過ぎてしまう”過度な期待”は禁物である事は重々承知されてると思います。

ので、「求めたい事」=「期待」はそのスタッフ1人1人の仕事に対する意識や姿勢、発言から、そして人間性をまず十分に理解することと、それらを理解した上でスタッフ1人1人に応じた対応をしていかなければなりません。前々からよく言ってますが、部下スタッフに対する「観察力と洞察力」ってやつですね。

 

◯”部下”に対する優劣は悟られてはいけない!

少人数で各スタッフのポジションが確立している店舗であれば、前述のようにそれぞれのポジションに求めたいレベル感に合わせた育成方法に着手できます。

しかし、大型店などの多人数体制の店舗では部下スタッフの同期が複数いたり、同等のレベル感のスタッフが数名いる環境ではいくらポジションが同等であっても、一方は個人売上成果が秀でてるけどもう一方は成果貢献度が物足りない。

また、一方は自己啓発力があり責任感ある行動をとってくれるけど、もう一方はこちらから言わないと行動できなかったり。

スタッフによっての力量は様々であることから自然と「できるスタッフ」=「貢献度が高い・責任感がある」方に期待値も高いことで、決して贔屓しているわけではないでしょが一方に偏った育成や指導となってしまいます。

これでは、もう一方の「伸び悩んでるスタッフ」のモチベーションに影響し更に悪化を生みます。モチベーションが低下し悪化を招くといった、言うまでもなく必然的にこちら(店舗)にも悪い影響が及びやすかったりするので、優劣つけるのは仕方ないにしてもあくまで自身(店長)の中でだけで留めておくことが大切であります。

 

◯力量差があろうが、”求める期待”は同等に!

「店長」という立場において、”お店を勝たせる事”から自身のポジションも守らなければいけないので優劣をつけることは仕方ない事と私自身も思います。

しかし、育成や指導において部下スタッフに対する温度差は当然あってはいけないということ。無意識に自然に「できるスタッフ」へ偏った期待する接し方には気をつけないといけません。

たとえレベルやスキルが違おうが、それによって育成や指導の内容が違おうが、店長から「求めている成果や姿勢」は一緒である事をそれぞれの部下スタッフに認知させる。理解させる。

「店舗には〇〇さんの〇〇(スキル)が必要。」

と”店長としての目標”と”スタッフの目標”が大小はあるが、目的と道筋は一緒であることが大切であるということです。

 

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金田 拓巳
About 金田 拓巳 94 Articles
販売員歴13年(店長歴7年) (株)ワールドストアパートナーズ 入社初月から店舗個人売上実績1位。1年目後半~ブランド内全国個人売上1位をサブまでの3年継続。異例の早さで「店長」へ昇格。 店長就任後、部下スタッフを同様に全国区の販売員に育成し。担当した店舗では常に前年比110%〜130%の売上増加を実現。 2016年→ヒューゴ・ボスで再度パフォーマーとして活躍。 2017年→「販売・マネジメント」の観点からフリーランスとしてスタート。

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